الأسقف بين المسؤولية الرعوية وتحديات الإدارة الكنسية: رؤية آبائية وتاريخية لتطوير منظومة القيادة والتدبير الكنسي في الكنيسة القبطية الأرثوذكسية

الأسقف بين المسؤولية الرعوية وتحديات الإدارة الكنسية: رؤية آبائية وتاريخية لتطوير منظومة القيادة والتدبير الكنسي في الكنيسة القبطية الأرثوذكسية

 

تشهد الكنيسة القبطية الأرثوذكسية مرحلة تاريخية تتسم باتساع نطاق خدمتها وانتشار إيبارشياتها في مختلف قارات العالم، وهو امتداد يفرض تحديات جديدة تتجاوز حدود الإدارة الكنسية التقليدية، وتستدعي إعادة النظر في أساليب إعداد القيادات الأسقفية وتأهيلها، وتنظيم اختصاصاتها، وضمان استمرارية الخدمة الرعوية دون اضطراب أو صراع. وفي خضم هذه المتغيرات، تبرز مناقشات بشأن إمكانية تحديد سن الثمانين لإعفاء الأسقف الإيبارشي أو مطالبته بالتقاعد، باعتبار ذلك وسيلة لتجديد القيادات وإتاحة الفرصة لأجيال جديدة لتحمل المسؤولية. غير أن هذه المسألة تثير سؤالًا أعمق من مجرد تحديد سن لإنهاء الخدمة: هل تكمن المشكلة في تقدم الأسقف في العمر، أم في غياب منظومة مؤسسية متكاملة تؤهله للقيادة، وتساعده خلال خدمته، وتضمن انتقال المسؤولية بصورة طبيعية ومنظمة؟

 

 فإن تناول هذه القضية لا ينبغي أن ينطلق من الدفاع المطلق عن بقاء الأسقف في منصبه، ولا من المطالبة بإعفائه لمجرد بلوغه سنًا معينة، وإنما من فهم طبيعة الأسقفية في التقليد الرسولي، ودراسة مسؤولياتها الرعوية والطقسية والإدارية، والتمييز بين الظروف التي تستوجب المعاونة وتلك التي قد تستدعي انتقال المسؤولية. والأهم أن يظل الإنسان، سواء كان أسقفًا أو كاهنًا أو أحد أفراد الرعية، حاضرًا في قلب أي إصلاح كنسي؛ لأن القوانين وُضعت لحماية الكنيسة وخدمتها، لا لخلق صراعات بين أبنائها. ومن هذا المنطلق، تطرح هذه الدراسة رؤية للإصلاح تقوم على ثلاث ركائز مترابطة: الإعداد الجيد قبل الأسقفية، والتدريب والمعاونة أثناء ممارستها، والتنظيم العادل لانتقال المسؤولية عند الضرورة.

 

يرجع مصطلح «الأسقف» إلى الكلمة اليونانية Episkopos، وتعني الناظر أو المشرف. غير أن المعنى الكنسي يتجاوز مفهوم الإشراف الإداري إلى مسؤولية روحية ورعوية وتعليمية، ارتبطت منذ القرون المسيحية الأولى بحفظ الإيمان ووحدة الجماعة المؤمنة. وتضع رسالة القديس بولس الرسول الأولى إلى تيموثاوس، في الأصحاح الثالث، مجموعة من الصفات المطلوبة في الأسقف، من بينها الاستقامة والتعقل والحلم والقدرة على التعليم وحسن التدبير.وهذه المعايير تكشف عن حقيقة بالغة الأهمية: أن الأسقفية ليست مجرد مقام كنسي، وإنما مسؤولية تستلزم مؤهلات روحية وأخلاقية وعملية. فالقدرة على التعليم لا تنفصل عن القدرة على الإصغاء، وحسن التدبير لا يقتصر على إدارة الموارد، بل يشمل حسن التعامل مع البشر، والقدرة على اتخاذ القرار، ومعالجة المشكلات، وتحقيق العدالة بين أبناء الرعية.

 

 وقد أبرز القديس إغناطيوس الأنطاكي، في رسالته إلى أهل سميرنا، المكانة المركزية للأسقف في وحدة الكنيسة، وربط بين الاجتماع الكنسي الصحيح وبين خدمته أو الخدمة التي تتم بتفويض منه. وهنا يتضح أن دور الأسقف لا ينحصر في ممارسة الطقوس أو رئاسة الاحتفالات الدينية؛ فهو أيضًا المسؤول عن وحدة الجماعة الكنسية، وعن انتظام حياتها الروحية والأسرارية. ومن ثم، لا يصح اختزال الأسقف في صورة مدير إداري يمكن الاستغناء عن دوره بمجرد تشكيل لجنة، كما لا يصح إعفاؤه من المساءلة بحجة طبيعة منصبه الروحية. فالأسقف راعٍ ومسؤول، يمارس خدمته في إطار التقليد الكنسي، وبالشركة مع سائر الأساقفة، وتحت القواعد التي تنظم حياة الكنيسة.

 

 

يمكن النظر إلى مهام الأسقف من خلال أربعة أبعاد رئيسية متكاملة.

 

الأسقف هو الراعي المسؤول عن إيبارشيته، بما تضمه من كنائس وكهنة وشمامسة وخدام وأسر ومؤسسات خدمية. وتشمل هذه المسؤولية الافتقاد، ورعاية المرضى والمحتاجين، والاهتمام بالشباب والأطفال والأسر، ومعالجة المشكلات الرعوية، ومتابعة أحوال الكهنة والخدام. ولا تتحقق الرعاية بمجرد إصدار التوجيهات من مقر المطرانية، بل تتطلب معرفة حقيقية بأحوال الرعية، واتصالًا مباشرًا بالناس، وإدراكًا لطبيعة المجتمع الذي تعيش فيه الكنيسة.

 

يمثل الأسقف المرجعية الطقسية الأساسية في إيبارشيته؛ إذ ترتبط به رئاسة الاجتماع الإفخارستي، وتنظيم الخدمة الأسرارية، ورسامة الكهنة والشمامسة وفقًا للرتب والضوابط المعمول بها، وتدشين الكنائس والمذابح بحسب الطقس الكنسي. وتختلف الاختصاصات الدقيقة لبعض الطقوس، مثل إعداد الميرون المقدس وتقديسه، بحسب التنظيم الكنسي، فلا يصح اعتبار جميعها اختصاصات فردية مستقلة لكل أسقف إيبارشي.

 

وهذه المسؤوليات تؤكد أن المهام الأسقفية لا يمكن نقلها جميعًا إلى كاهن أو موظف إداري بمجرد قرار تنظيمي.

يُناط بالأسقف حفظ التعليم المستقيم، وتوجيه الكهنة والخدام، وتقديم الإرشاد العقائدي والروحي، والتعامل مع القضايا الفكرية التي تواجه المؤمنين. وقد ازدادت أهمية هذا الدور في عصر الإنترنت والذكاء الاصطناعي، حيث أصبحت المعلومات الدينية والتفسيرات العقائدية تنتشر بسرعة غير مسبوقة، بصرف النظر عن دقتها أو مصادرها. ومن هنا، يحتاج الأسقف المعاصر إلى معرفة لاهوتية راسخة، وقدرة على الحوار، وفهم وسائل الاتصال الحديثة، وإدراك التحديات الفكرية والاجتماعية التي يواجهها الشباب.

 

تشمل مسؤولية الأسقف متابعة الإدارة المالية والتنظيمية للإيبارشية، والإشراف على مؤسساتها، وتنظيم عمل الكهنة والعاملين والمتطوعين، مع الالتزام بالقواعد الكنسية ذات الصلة. كما يشارك، وفقًا لموقعه وصفته، في أعمال المجمع المقدس ولجانه، وفي مناقشة المسائل التي تتعلق بالكنيسة عمومًا. ولكن الإدارة الكنسية ليست سلطة شخصية مطلقة. فنجاحها يرتبط بالشفافية، وتحديد المسؤوليات، والمحاسبة، والتشاور، والاستفادة من أهل الخبرة. ومن هنا تظهر ضرورة إعداد الأسقف إعدادًا يتجاوز المعرفة الطقسية واللاهوتية وحدها، ليشمل مهارات القيادة والتواصل والإدارة وحل النزاعات.

 

تحتل الرهبنة مكانة جوهرية في التاريخ الروحي للكنيسة القبطية، وقدمت عبر القرون نماذج بارزة من الآباء الأساقفة والبطاركة. غير أن الحياة الديرية، بطبيعتها القائمة على الصلاة والنسك والطاعة والتجرد، تختلف في بعض جوانبها عن الحياة الإيبارشية التي تتطلب قيادة مؤسسات والتعامل اليومي مع مشكلات اجتماعية وإنسانية وإدارية معقدة. ولا يمثل هذا الاختلاف انتقاصًا من قيمة الرهبنة، وإنما يعكس تنوع طبيعة المسؤوليات. فالراهب الذي عاش سنوات طويلة في بيئة يغلب عليها الهدوء والعزلة النسبية قد يجد نفسه، بعد اختياره أسقفًا، أمام واقع جديد يضم آلاف الأسر، وعشرات الكهنة، ومؤسسات مالية وخدمية، وخلافات إدارية، ومسؤوليات قانونية واجتماعية.

 

ولا يكفي افتراض أن الخبرة الرهبانية، على أهميتها الروحية، تمنح تلقائيًا جميع المهارات اللازمة لإدارة إيبارشية معاصرة. ولذلك يصبح من المشروع طرح السؤال التالي: لماذا لا تعتمد الكنيسة برنامجًا مؤسسيًا متدرجًا لإعداد المرشحين للأسقفية، يتيح لهم اكتساب الخبرة العملية قبل تولي المسؤولية الكاملة؟

الإدارة الكنسية وإدارة المؤسسات.

التشريعات واللوائح الكنسية.

العلاقات الإنسانية وحل النزاعات.

الإرشاد الأسري والرعاية الاجتماعية.

الإدارة المالية والرقابة المؤسسية.

التواصل مع الشباب والمجتمعات المختلفة.

التقنيات الحديثة والذكاء الاصطناعي وحماية البيانات.

الرعاية الكنسية في بلاد المهجر والتعامل مع الثقافات المتعددة.

وبذلك يصبح اختيار الأسقف قائمًا على اجتماع الاستقامة الروحية والنضج الإنساني والكفاءة العملية، دون أن تتحول المؤهلات الإدارية وحدها إلى معيار يحل محل التمييز الروحي والكنسي.

 

يمثل الأسقف حجر الأساس في البنية الرعوية للكنيسة، بينما ارتبطت رتبة المطران تاريخيًا بمسؤوليات كنسية أوسع ضمن التنظيم الإقليمي. وفي الممارسة القبطية المعاصرة، قد يُرقّى أسقف إلى رتبة المطران، لكن هذه الترقية لا تعني بذاتها حصوله تلقائيًا على سلطة تتجاوز اللوائح المعمول بها. أما البطريرك، فهو رئيس الكنيسة القبطية الأرثوذكسية، وتُحدد اختصاصاته وطريقة اختياره وفقًا لتقليد الكنيسة ولوائحها. وهنا ينبغي التمييز بين الترقية إلى رتبة المطران، والاختيار لمنصب البطريرك؛ فهما ليسا مرحلتين تلقائيتين في سلم وظيفي واحد، ولا تُعد الترقية إلى المطرانية شرطًا عامًا لازمًا لاختيار البطريرك. ومع ذلك، فإن اتساع المسؤوليات القيادية يؤكد أهمية تكوين خبرات حقيقية لدى الأساقفة في الإدارة والرعاية والعمل المجمعي. فالقيادة الكنسية لا تُقاس بعدد سنوات الخدمة فقط، وإنما أيضًا بما تحقق فيها من بناء روحي وإنساني ومؤسسي.

 

إن مناقشة تحديد سن الثمانين لتقديم الأسقف استقالته أو إنهاء ولايته تستدعي التمييز بين الاعتبارات الصحية والعملية من ناحية، والمبادئ الكنسية والقانونية من ناحية أخرى. فالتقدم في العمر حقيقة إنسانية، وقد يؤدي إلى تراجع القدرة على تحمل المسؤوليات اليومية، لكنه لا يترتب عليه بالضرورة فقدان الحكمة أو القدرة على اتخاذ القرار أو ممارسة الرعاية. فقد يبلغ أسقف الثمانين محتفظًا بقدر كبير من النشاط العقلي والروحي والقدرة على الإدارة، بينما قد يعجز آخر عن القيام ببعض واجباته في سن أصغر لأسباب صحية أو غيرها. وعليه، فإن السن وحدها لا تكفي للحكم على أهلية الشخص للقيام بمسؤولياته.

 

وليس المقصود بذلك رفض وضع ضوابط تنظيمية للسن، وإنما التأكيد على أن أي نظام من هذا النوع يجب أن يكون واضحًا وعادلًا، وأن يراعي الحالة الفعلية للأسقف واحتياجات إيبارشيته. والأهم من ذلك ألا يتحول التقاعد إلى الحل الأول لكل مشكلة إدارية أو صحية، قبل دراسة إمكانات المساندة وتخفيف الأعباء وإعادة تنظيم الخدمة.

ومن هنا يمكن طرح بديل أكثر تدرجًا:

بدلًا من انتظار بلوغ الأسقف الثمانين لاتخاذ قرار قد يثير اضطرابًا داخل الإيبارشية، لماذا لا تبدأ الكنيسة في وقت مبكر بإعداد منظومة منظمة للمعاونة والتأهيل وانتقال المسؤولية؟

 

فعلى سبيل المثال، يمكن عند بلوغ الأسقف سن الستين أو الخامسة والستين إجراء مراجعة دورية لاحتياجات الإيبارشية وقدرتها الإدارية، والنظر في مدى حاجتها إلى أسقف مساعد. ولا ينبغي أن تكون هذه المراجعة عقوبة أو تشكيكًا في قدرة الأسقف، ولا أن يصبح تعيين المساعد إجراءً إلزاميًا بسبب السن وحدها. بل يمكن أن تكون فرصة لتوزيع الأعباء، وإعداد قيادات جديدة، والاستفادة من خبرة الأسقف القائم. وهكذا يتحول التقدم في العمر من سبب محتمل للصراع إلى مناسبة لنقل الخبرات بين الأجيال.

 

تُعد فكرة الاستعانة بأسقف مساعد من المقترحات الجديرة بالدراسة الجادة، خصوصًا في الإيبارشيات الواسعة أو التي تتعدد فيها المؤسسات والمراكز الرعوية. غير أن نجاح هذا النظام يتطلب تحديدًا واضحًا لطبيعة العلاقة بين الأسقف الإيبارشي والأسقف المساعد. فالهدف ليس إنشاء سلطتين متنافستين داخل الإيبارشية، ولا إضعاف الأسقف القائم، وإنما إتاحة خدمة تكاملية تؤدي إلى تحسين الرعاية وإعداد قيادات تمتلك الخبرة العملية. ويمكن أن يتولى

 

متابعة قطاعات رعوية أو مناطق جغرافية معينة داخل الإيبارشية.

المشاركة في الافتقاد والاجتماعات الرعوية.

متابعة بعض المؤسسات التعليمية والاجتماعية.

اكتساب خبرة في إدارة شؤون الكهنة والخدام.

المشاركة في معالجة المشكلات الإدارية والإنسانية.

 التعرف إلى آليات اتخاذ القرار والتنسيق مع الجهات الكنسية المختلفة.

ويُفضّل أن يتم ذلك في إطار برنامج إعداد واضح، يخضع للتقييم المستمر، ويحدد مسؤوليات كل طرف وحدود صلاحياته. والفكرة الأساسية هنا أن الأسقف المساعد لا يتعلم القيادة من الكتب وحدها، وإنما يكتسبها من الحياة اليومية والخبرة المباشرة، تحت إشراف أسقف صاحب خبرة. وهذا يتيح إعداد جيل جديد من الأساقفة بصورة تدريجية، دون أن يكون الانتقال المفاجئ إلى مسؤولية إيبارشية كاملة هو بداية التدريب الفعلي.

 

تقدم سيرة المتنيح الأنبا أثناسيوس، مطران بني سويف والبهنسا، نموذجًا تاريخيًا جديرًا بالدراسة فيما يتعلق بالجمع بين الرعاية والتكوين العملي للخدام والقيادات. فقد ارتبطت خدمته بالاهتمام بالتعليم والتنمية الاجتماعية والعمل الرعوي، إلى جانب إعداد عدد من الشخصيات الكنسية التي تولت مسؤوليات بارزة فيما بعد. ومن أبرز جوانب هذه الخبرة الاستعانة بمعاونين في الخدمة عند اتساع المسؤوليات، وهو ما يبرز أهمية إعداد القيادات من خلال المشاركة العملية. ولا تكمن قيمة هذه التجربة في مجرد أسماء من خرجوا من مدرسته، وإنما في المنهج الذي يمكن استخلاصه منها: أن الخبرة الرعوية تُكتسب بالتلمذة والممارسة وتحمل المسؤولية تدريجيًا.

 

ومن هنا، يمكن الاستفادة من هذه التجربة بوصفها نموذجًا تاريخيًا للتأهيل، مع إخضاع نتائجها لدراسة موثقة تشمل طبيعة تكليف المعاونين، وحدود صلاحياتهم، ومساراتهم اللاحقة. فالكنيسة التي تستثمر في إعداد قادتها لا تبدأ من الصفر عند خلو كرسي إيبارشي، بل تكون لديها خبرات مؤهلة تستطيع الاستفادة منها عند الحاجة.

 

من أهم مزايا نظام الأسقف المساعد إمكانية إعداد شخص لديه معرفة دقيقة بأحوال الإيبارشية، وكهنتها، ومؤسساتها، ومشكلاتها، واحتياجات أبنائها. وهذه المعرفة تمثل عنصرًا مهمًا في تحقيق الاستقرار عند انتقال المسؤولية. ولكن ينبغي التمييز بين التأهيل للخلافة وبين ضمان الخلافة تلقائيًا. فمجرد خدمة أسقف مساعد داخل إيبارشية لا ينبغي أن تمنحه حقًا شخصيًا مكتسبًا في تولي كرسيها بعد نياحة الأسقف القائم. وإنما يمكن أن يكون، إذا أثبت كفاءته واستوفى الشروط الكنسية، من بين المرشحين الذين يُنظر في صلاحيتهم لتحمل المسؤولية، وفقًا للقواعد التي يقررها المجمع المقدس.

 

ويحقق هذا التصور توازنًا بين الاستفادة من الخبرة المكتسبة، واحترام الإجراءات الكنسية لاختيار الراعي المناسب. كما يمنع تحول العلاقة بين الأسقف ومساعده إلى نظام للخلافة الشخصية أو إلى صراع مبكر على المنصب. فالخلافة الكنسية لا ينبغي أن تكون مكافأة على القرب من شخص بعينه، وإنما مسؤولية تُسند إلى من تتوافر فيه الأهلية الروحية والرعوية والإدارية، وفقًا للنظام الكنسي.

 

من القضايا الحساسة التي تستدعي معالجة مؤسسية واضحة الحالات التي يُوقف فيها أسقف عن بعض مهامه، أو تُقيّد سلطاته، أو يتعذر عليه ممارسة مسؤولياته بصورة مؤقتة. ففي مثل هذه الظروف، قد تنشأ الحاجة إلى تدبير شؤون الإيبارشية منعًا لتعطل الخدمة. غير أن المشكلة تبدأ عندما لا يكون هناك تحديد واضح للفارق بين الإدارة المؤقتة وممارسة الاختصاصات الأسقفية. فالكاهن، مهما بلغت خبرته الإدارية أو قربه من الأسقف أو المكانة التي يحظى بها داخل الإيبارشية، يظل في رتبته الكهنوتية، ولا تتحول رتبته إلى الأسقفية بمجرد تكليفه ببعض المسؤوليات.

 

الأول: تكليف كاهن بإدارة شؤون مالية أو تنظيمية أو متابعة أعمال محددة، وهو أمر يمكن أن يدخل في نطاق التفويض الإداري المشروع وفقًا للقواعد الكنسية.

 

والثاني: إسناد اختصاصات أسقفية أصلية إليه، أو جعله صاحب السلطة الفعلية في الإيبارشية على نحو يتجاوز حدود رتبته والتكليف الممنوح له.

والخلط بين الأمرين قد يفتح الباب أمام مشكلات إنسانية وإدارية معقدة. فقد يجد الأسقف نفسه مجردًا من قدرته على إدارة شؤون رعيته، بينما يمارس شخص آخر سلطة واسعة دون أن يكون مركزه الكنسي محددًا بصورة كافية. وقد يؤدي ذلك إلى ازدواجية المرجعية بين الكهنة والخدام، أو نشوء استقطاب داخل الإيبارشية، أو اختلاف الولاءات الشخصية، أو تضارب القرارات. ولا يعني ذلك التشكيك في نزاهة الكهنة أو كفاءتهم؛ فكثير منهم يمتلكون خبرات إدارية ورعوية كبيرة. وإنما المقصود أن العدالة المؤسسية تقتضي وضوح المسؤوليات، وحماية الجميع من التداخل الذي قد يخلق نزاعات غير ضرورية.

 

وهنا يمكن طرح بديل يستحق الدراسة: عندما تستدعي الظروف تعليق ممارسة الأسقف لبعض اختصاصاته، يُنظر في ندب أسقف عام أو أسقف آخر بتكليف مجمعي واضح ومحدد المدة والصلاحيات، ليتولى المسؤوليات الأسقفية التي يتعذر على الأسقف القائم ممارستها.

 

 ويكون ذلك بحسب طبيعة الحالة، وتحت إشراف السلطة الكنسية المختصة، مع استمرار الاستعانة بالكهنة والإداريين في الأعمال التي تدخل ضمن اختصاصاتهم. فهذا التصور يحقق وضوحًا في المرجعية، ويحافظ على انتظام العمل الرعوي، ويقلل احتمالات تحول التدابير المؤقتة إلى مراكز سلطة متنافسة. ولا يجوز، في المقابل، أن يصبح ندب أسقف آخر حكمًا مسبقًا على الأسقف القائم أو وسيلة للالتفاف على الإجراءات الكنسية اللازمة في حالات التحقيق أو المساءلة.

 

ينبغي التمييز بين الحالات المختلفة التي قد يتعذر فيها على الأسقف ممارسة مهامه. فهناك فارق بين المرض، والعجز المؤقت، وطلب الإعفاء بإرادة شخصية، والتدبير الاحترازي أثناء التحقيق، والجزاء الكنسي الذي يصدر بعد إجراءات قانونية مكتملة. ولا يصح التعامل مع هذه الحالات جميعًا باعتبارها وضعًا واحدًا. فإذا كانت المشكلة صحية، يجب أن تكون المعالجة إنسانية ورعوية في المقام الأول، وأن تشمل دراسة وسائل المعاونة المناسبة. أما إذا تعلقت المسألة بمخالفة تستدعي التحقيق، فيجب احترام الإجراءات الكنسية والحقوق المقررة لجميع الأطراف، مع ضمان عدم تعطيل مصالح الرعية.

وفي الحالتين، ينبغي أن يكون أي نقل مؤقت للاختصاصات قائمًا على قرار واضح يحدد:

سبب التدبير ومداه.

السلطة التي أصدرته.

الاختصاصات التي يشملها.

الشخص المكلف بممارستها.

مدة التكليف وآلية مراجعته.

الشروط اللازمة لعودة الأمور إلى وضعها الطبيعي أو لاتخاذ قرار نهائي.

 

إن وضع هذه الضوابط يحمي الكنيسة من الإدارة القائمة على الاجتهادات الشخصية، كما يحمي الأسقف من القرارات غير المسببة، ويحمي الرعية من حالة الغموض. فالعدالة لا تتعارض مع النظام الكنسي، بل تمثل أحد شروط استقراره.

 

تُظهر بعض الوقائع التاريخية أن الكنيسة واجهت بالفعل قضايا تتعلق باستقالة الأساقفة وانتقال المسؤولية. ومن أبرزها قضية أوستاثيوس، أسقف الإقليم السابق، التي تناولتها رسالة مجمع أفسس إلى أساقفة بمفيلية سنة 431م. وتكشف الواقعة أن المجمع تعامل مع ظروف استقالته، وإقامة أسقف آخر مكانه، ووضعه الكنسي بعد انتهاء مسؤوليته عن الإقليم. وتبرز أهمية هذه القضية في التمييز بين استمرار الصفة الأسقفية وبين استمرار الولاية على إيبارشية بعينها. ولكن لا يجوز تحويل هذه الواقعة التاريخية إلى تشريع عام بشأن التقاعد الإجباري، أو اعتبارها وحدها دليلًا قاطعًا على منع الاستقالة أو وجوب قبولها في جميع الأحوال. فلكل واقعة ظروفها، ولكل حكم سياقه القانوني والتاريخي.

ومن ثم، فإن الاستفادة الحقيقية من التراث الآبائي لا تكون باستدعاء نصوص منفردة لتأييد موقف مسبق، وإنما بدراسة المبادئ التي تحكمها، وفي مقدمتها وحدة الكنيسة، وحماية الرعية، والعدالة في معاملة الرعاة، واحترام النظام المجمعي. وهذا هو المنهج الذي ينبغي أن يحكم مناقشة سن الثمانين، أو الاستقالة، أو الإعفاء، أو تعيين الأسقف المساعد.

 

  لم تعد الخدمة القبطية محصورة في إطار جغرافي واجتماعي واحد. فالإيبارشيات في أوروبا وأمريكا وأستراليا وغيرها تواجه أوضاعًا تختلف عن تلك التي عرفتها الكنيسة في مصر خلال مراحل تاريخية سابقة. وتفرض هذه الأوضاع على الأسقف تحديات تتعلق بالتشريعات المحلية، والتنوع الثقافي، واللغات، والعلاقات المؤسسية، واحتياجات الأجيال الجديدة.

 

كما أصبحت وسائل الاتصال الحديثة تتيح تواصلًا مباشرًا بين القيادات الكنسية وأعداد كبيرة من أبناء الرعية، في الوقت الذي تزيد فيه احتمالات انتشار النزاعات والمعلومات غير الدقيقة. وفي عصر الذكاء الاصطناعي، تتسع الفرص المتاحة لتطوير الإدارة الكنسية من خلال تنظيم البيانات، وتحسين وسائل التواصل، وتيسير الخدمات، ومتابعة المؤسسات. لكن هذه الأدوات تثير في الوقت نفسه أسئلة حول السرية، وحماية المعلومات الشخصية، والمسؤولية عن القرارات، وحدود استخدام التكنولوجيا في العمل الرعوي.

 

  ولهذا، فإن إعداد الأسقف المعاصر يجب ألا يظل مقصورًا على المعارف التي كانت كافية لإدارة إيبارشية صغيرة في زمن سابق. فالتوسع العالمي للكنيسة يتطلب قيادات تجمع بين عمق التقليد الكنسي، وفهم الواقع الإنساني، والقدرة على استخدام الوسائل الإدارية الحديثة بحكمة ومسؤولية. والاستجابة لهذه التحديات لا تكون بإضعاف دور الأسقف، وإنما بتوفير الأدوات والكوادر المؤهلة التي تساعده على القيام برسالته.

 

يمكن بلورة رؤية عملية للإصلاح من خلال مجموعة من الإجراءات المتكاملة.

1. إنشاء برنامج مؤسسي لإعداد المرشحين للأسقفية ويتضمن تكوينًا لاهوتيًا وروحيًا وإداريًا ورعويًا، مع تدريب عملي داخل إيبارشيات مختلفة، دون الإخلال بطبيعة الحياة الرهبانية أو ضوابط الاختيار الكنسي.

 

بحيث لا تنتهي عملية التكوين عند الرسامة، وإنما تستمر من خلال لقاءات علمية وورش عمل وتبادل خبرات بين الأساقفة.

3. تنظيم خدمة الأسقف المساعد وذلك من خلال قواعد واضحة تحدد شروط اختياره، وطبيعة خدمته، وعلاقته بالأسقف الإيبارشي، وحدود التفويض الممنوح له.

4. مراجعة احتياجات الإيبارشية بصورة دورية فيمكن أن تبدأ مراجعات أكثر تفصيلًا عند بلوغ الأسقف الستين أو الخامسة والستين، دون اعتبار ذلك دليلًا على تراجع كفاءته أو سببًا تلقائيًا لتقييد سلطاته.

 

5. عدم جعل سن الثمانين معيارًا منفردًا للحكم على القدرة فإذا رأت الكنيسة اعتماد تنظيم مرتبط بالسن، فينبغي أن يكون جزءًا من لائحة متكاملة توضح الإجراءات والضمانات، وكيفية التعامل مع الحالات الاستثنائية، بدلًا من تطبيق قرارات فردية متباينة.

 

6. وضع إطار واضح للتدبير المؤقت عند تعذر ممارسة الأسقف مهامه ومع دراسة الاستعانة بأسقف عام أو أسقف آخر عندما تتطلب الحالة ممارسة اختصاصات أسقفية، وتحديد العلاقة بينه وبين الكهنة والإدارة المحلية.

 

7. إعداد قيادات قادرة على تحمل المسؤولية مستقبلًا ومن خلال إتاحة فرص واقعية للتدريب والمشاركة، على أن تظل الاختيارات النهائية خاضعة للقوانين الكنسية والتمييز المجمعي، لا للترشيحات الشخصية أو الوعود المسبقة.

 

8. تعزيز العدالة المؤسسية والشفافية بوضع إجراءات معلنة للتقييم والمساءلة والتظلم، وتطبيقها بصورة متساوية على الحالات المتماثلة، مع احترام الخصوصية والاعتبارات الرعوية.

 

وأخيرًا؛ إصلاح الخدمة يبدأ بإعداد الراعي لا بانتظار نهاية ولايته فإن مستقبل الخدمة الأسقفية في الكنيسة القبطية الأرثوذكسية لا ينبغي أن يُختزل في سؤال: متى يُعفى الأسقف من منصبه؟

 

فالسؤال الأجدر بالبحث هو: كيف نُعد الأسقف إعدادًا سليمًا؟ وكيف نساعده على أداء رسالته؟ وكيف نضمن استمرار الرعاية عند المرض أو العجز أو خلو الكرسي؟ وكيف نمنع تحول السلطة الكنسية إلى مجال للتنافس الشخصي أو النزاعات الإدارية؟ فإن تحديد سن الثمانين قد يُطرح بوصفه أداة تنظيمية، لكنه ليس بديلًا عن حسن الاختيار، ولا عن التدريب المستمر، ولا عن وجود منظومة واضحة للمعاونة والمساءلة والخلافة.

 

ومن غير المنطقي أن تنتظر مؤسسة كنسية سنوات طويلة حتى تكتشف احتياج إحدى إيبارشياتها إلى قيادة معاونة، أو حتى تبدأ في إعداد من يستطيعون تحمل المسؤولية مستقبلًا. كما أن معالجة تعذر قيام الأسقف بمهامه ينبغي أن تتم بصورة تحفظ العدالة، وتمنع تضارب الاختصاصات، وتضمن ألا تتحول التدابير المؤقتة إلى أزمات دائمة.

 

ولعل الدرس الأهم الذي يمكن استخلاصه من خبرات الآباء السابقين، ومن بينهم المتنيح الأنبا أثناسيوس مطران بني سويف، هو أن إعداد الإنسان للخدمة استثمار في مستقبل الكنيسة، وأن التلمذة والخبرة العملية لا تقلان أهمية عن المعرفة النظرية. فالأسقف الذي يُتاح له أن يعلّم ويُدرّب ويُعد معاونين أكفاء لا يفقد شيئًا من مكانته، بل يضيف إلى ثمار خدمته أجيالًا قادرة على مواصلة العمل.

 

 والأسقف المساعد الذي يتعلم من خبرة راعٍ سابق لا ينبغي أن ينظر إلى نفسه باعتباره صاحب حق مؤجل في كرسيه، وإنما باعتباره خادمًا يتأهل لتحمل المسؤولية حيث تحتاجه الكنيسة.

 

والمجمع المقدس، بوصفه المرجعية الجماعية العليا في التدبير الكنسي وفقًا للائحة المنظمة لعمله، مدعو إلى النظر في هذه القضايا بمنهج يجمع بين الأمانة للتقليد والقدرة على التعامل مع الواقع المتغير.

 

فالكنيسة لا تحتاج إلى نظام يُبقي كل أسقف في منصبه مهما كانت ظروفه، ولا إلى نظام ينهي مسؤوليته بمجرد بلوغه رقمًا معينًا من السنوات؛ وإنما تحتاج إلى نظام يضع الإنسان المناسب في المسؤولية المناسبة، ويوفر له أدوات النجاح، ويعينه عند الحاجة، ويضمن انتقال القيادة بعدالة وحكمة واستقرار. فإن الإصلاح الحقيقي لا يبدأ بقرار الإعفاء، بل يبدأ من لحظة الاختيار، ويمتد طوال سنوات الخدمة، ويظهر نضجه عند انتقال المسؤولية دون انقسام أو اضطراب. فالأسقفية ليست مجرد موقع يُشغل، ولا سلطة تُمارس، بل أمانة رعوية تُقاس بقدرتها على بناء الإنسان، وحفظ وحدة الكنيسة، وإعداد من يواصلون رسالتها عبر الأجيال.

 

ولعل من الأهمية بمكان الإشارة إلى أن الأفكار والرؤى المطروحة في هذه الدراسة ليست وليدة اللحظة الراهنة، ولا جاءت استجابةً لجدل عابر حول سن إعفاء الأساقفة أو حدود اختصاصاتهم؛ وإنما تعود جذورها إلى عام 2008م، حين كنت أُعِدّ كتابي «البطريرك المنتظر» الصادر في 2010م، الذي أعدّه من أهم الوثائق البحثية الشاملة التي تناولت قضايا الكنيسة القبطية الأرثوذكسية، من حيث بنيتها القيادية والتنظيمية، ومسؤوليات البطريرك والأساقفة والأساقفة العموم والمطارنة، وآليات إدارة الكنيسة وشؤونها، والتحديات التي تواجه حاضرها ومستقبلها. وقد انطلقت تلك الرؤية آنذاك من قناعة راسخة بأن تطوير العمل الكنسي لا يتحقق بمجرد تغيير الأشخاص أو استحداث المناصب، وإنما يستلزم دراسة متعمقة للتاريخ الكنسي، والقوانين الرسولية والمجمعية، وكتابات الآباء، إلى جانب الاستفادة من الخبرات الرعوية والإدارية والتجارب العملية التي أفرزتها حياة الكنيسة عبر أجيالها المختلفة.

 

 

 واليوم، وبعد ثمانية عشر عامًا من طرح هذه الأفكار، نعيد تقديم هذه الرؤية، لا بوصفها اعتراضًا على أشخاص أو مواقف بعينها، بل باعتبارها دعوة متجددة إلى مراجعة منظومة التدبير الكنسي وتطويرها على أسس علمية وآبائية ومؤسسية راسخة. فإن الكنيسة، بتاريخها الرسولي العريق وامتدادها العالمي المتزايد، تستحق أن تُدار شؤونها وفق دراسات كنسية متخصصة، ورؤية مستقبلية واعية، ومعايير واضحة تحقق العدالة والاستقرار، بعيدًا عن الأهواء الشخصية أو الاعتبارات الفردية أو المعالجات المؤقتة التي قد تفتح المجال لمشكلات أكثر تعقيدًا.

 

 وليس المقصود من هذه الرؤية الانتقاص من سلطة أحد، أو تجاوز القوانين والتقاليد الكنسية، بل التأكيد على أن ممارسة المسؤولية داخل الكنيسة ينبغي أن تقوم على الحكمة والمشورة والخبرة والتأهيل، وأن تستمد مبادئها من الفكر الآبائي الأصيل، مع إدراك متطلبات العصر وتحدياته. فإن الإصلاح الكنسي الحقيقي لا يُقاس بقدرتنا على تغيير القيادات، وإنما بقدرتنا على بناء نظام كنسي عادل ومستقر، يُحسن اختيار القادة وإعدادهم، ويُعينهم على أداء رسالتهم، ويصون وحدة الكنيسة، ويضمن استمرارية خدمتها عبر الأجيال.

 

 ومن هنا، فإن إعادة طرح هذه الرؤية بعد ثمانية عشر عامًا ليست عودة إلى أفكار الماضي، بل تأكيد على أن القضايا التي تناولها كتاب «البطريرك المنتظر» ما زالت تستحق البحث والحوار والدراسة الجادة، وصولًا إلى تصور مؤسسي متكامل يضع مصلحة الكنيسة ورسالتها الروحية والرعوية فوق كل اعتبار شخصي. فالكنيسة لا تُبنى بالأهواء الفردية، ولا تُدار بردود الأفعال، وإنما تستمد قوتها من أمانتها للإنجيل، وعمق تراثها الآبائي، وحكمة تدبيرها، وعدالة مؤسساتها، وقدرتها على إعداد أجيال تحمل مسؤولية الخدمة بأمانة واستنارة.